Cuando una trabajadora se encuentra en embarazo, recae sobre ella una protección especial llamada estabilidad laboral reforzada, según la cual, durante su embarazo cuenta con una protección frente a posibles actos de discriminación que por su estado de gravidez puedan provocar su despido. Sobre lo anterior la Corte Constitucional, en Sentencia SU-070 del 2013, manifestó:
“… En desarrollo del principio de igualdad y en aras de garantizar el derecho al trabajo de la mujer embarazada… Tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobre costos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas”.
Lo anterior significa que durante el estado de embarazo ninguna trabajadora puede ser despedida por encontrarse en etapa de gestación. Esto obliga al empleador a que, en caso de querer despedirla, debe primero solicitar autorización al Inspector de Trabajo, so pena de asumir el costo de una indemnización y posible reintegro por realizar el despido sin dicho permiso.
Durante la lactancia también aplica la estabilidad reforzada
“Durante el embarazo la trabajadora cuenta con una protección especial; no obstante, esta no finaliza con el nacimiento del menor, sino que se extiende hasta los 3 meses posteriores a este evento, tiempo también llamado período de lactancia”.
Es decir que durante estos 2 tiempos (gestación y lactancia) la trabajadora cuenta con una estabilidad reforzada; sin embargo, dicha protección no es igual. Durante la etapa de gestación el empleador debe acudir al Inspector de Trabajo y demostrar alguna de las causales de terminación de las que tratan los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para lograr un despido legal, mientras que durante la lactancia, es la trabajadora la que debe demostrar que dicho despido se realizó en razón a su estado y no por alguna justa causa.
Indemnización por despido en etapa de lactancia
Es importante recordar que todos los contratos traen consigo una condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado; ahora bien, esto da origen a una indemnización de perjuicios a cargo de quien finalice el contrato sin justa causa. En materia laboral, cuando el empleador da por finalizado el contrato sin que esto sea a causa de la ocurrencia de alguna de las causales enunciadas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo –CTS–, debe pagar a su trabajador una indemnización.
Por lo tanto, el despido de una trabajadora en embarazo, e inclusive en estado de lactancia, sin que medie autorización del Inspector de Trabajo, da lugar a que su empleador asuma las consecuencias de dicho acto y deba pagar una indemnización en los términos que indica el artículo 64 del CST.
Fuente: actualicese.com