La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia advirtió que la prueba de alcoholemia no es el único mecanismo que tendrán las empresas para despedir con justa causa a un trabajador, de quien se sospeche está bajo los efectos del alcohol.
El pronunciamiento lo explicó el alto tribunal al considerar que si los trabajadores se niegan a practicarse la prueba de alcoholemia se pueden avalar otros mecanismos para que el empleador pueda determinar si sus subalternos están alicorados y así tener los argumentos para despedirlos.
El caso en particular tiene que ver con el de dos empleados quienes fueron despedidos tras ser sorprendidos consumiendo cerveza en su lugar de trabajo. Los implicados se negaron a la práctica de la prueba de alcoholimetría establecida por la empresa, advirtiendo que sólo Medicina Legal es la autoridad competente para determinar el presunto estado de alicoramiento.
Bajo estas premisas los trabajadores consideraron que fueron despedidos sin justa causa y por lo tanto debían indemnizarlos, decisión que fue avalada por el Tribunal Superior de Bogotá. La Corte Suprema de Justicia en cambio analizó todos los argumentos presentados en la demanda y determinó que el Tribunal se equivocó, al advertir que los argumentos que fueron tenidos en cuenta carecían de validez porque existieron otros mecanismos empleados por la empresa para despedir a sus trabajadores.
“Es así como esta Corporación, al desarrollar esos principios, ha señalado en cuanto al estado de embriaguez que, como tal, no requiere una prueba solemne y en consecuencia se puede acreditar por cualquier medio de prueba autorizado”, señaló la sentencia.
La empresa demandada argumentó que frente a la negativa de los trabajadores para realizar la prueba de alcoholimetría, les fue realizado un test interno que contenía parámetros para determinar comportamientos relacionados al estado de embriaguez de una persona.
“Objetivamente se extrae que estos fueron sorprendidos por uno de sus funcionarios, con producto de la compañía, el cual habían consumido, y aun cuando se negaron a la práctica del examen de alcoholemia, esa situación puede leerse como una expresión del temor a ser descubiertos en la comisión la de la falta, la cual, en todo caso, se constató con las actas levantadas para el efecto, según las cuales, los señores presentaban comportamientos diferentes a los normales, movimientos lentos, ojos enrojecidos y aliento alcohólico”, advirtió el fallo.
Por esta situación la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia tumbó la decisión que había salido a favor de los trabajadores, insistiendo que la prueba de alcoholemia o el dictamen de Medicina Legal no son los únicos para comprobar el estado de embriaguez de los trabajadores.
Procedimiento para el despido y la posibilidad de pruebas científicas
Como se observa en el Código Laboral, es prohibido presentarse a trabajar en estado de embriaguez o los efectos de las drogas y por ser una prohibición expresa para el trabajador, su violación puede ser causal de despido con justa causa.
Cómo cualquier causa que se quiera usar para despedir con justa causa por parte del empleador, es menester hacer diligencia de descargos previamente, pues el trabajador tiene derecho a defenderse, muchas veces un dulce de aguardiente puede ser considerado erradamente como tufo; estados alterados de ánimo, color rojo en ojos, (sueño, taquicardia, etc.) pueden ser causados por medicamentos y no propiamente por sustancias psicoactivas ilegales.
De tal manera que previo a la toma de una decisión, el empleador puede también valorar testigos o aducir a su conocimiento empírico. En todo caso no es obligatorio hacer pruebas científicas, así lo ha ratificado la Corte Suprema de Justicia, que permite que el empleador con elementos idóneos como la experticia, los testimonios, la observación de cambios anormales de comportamiento, habla, caminar, etc., pueda una vez haya adelantado la diligencia de descargos, tomar una decisión.
Recuerde que la diligencia de descargos para éste tipo de casos, se debe procurar realizar en el mismo día en que el trabajador se presenta con la presunta embriaguez o drogado.
Si el trabajador es despedido y considera que es sin justa causa, pues manifiesta no estar embriagado o bajo drogas ilícitas, el mismo día podría ir a un laboratorio particular y de su bolsillo pagar una prueba, su resultado podría ser usado para demandar por un despido injusto.
Reglamento Interno de Trabajo: se puede establecer prueba de alcoholemia o de uso de drogas
Como antes se anotó, no es necesaria una prueba científica para poder hacer diligencia de descargo y sancionar al trabajador. Pero si se quiere hacer, es válido, para ello se requiere que el trabajador lo solicite o la empresa lo proponga pero siempre se necesitará el consentimiento del trabajador y por supuesto, el costo de dicha prueba debe asumirlo la empresa.
Es totalmente válido que la empresa establezca pruebas de alcohol o drogas en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) o en el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial, periódicamente, sin que ello signifique una violación a la intimidad o el libre desarrollo de la personalidad, pues es un derecho y una obligación del empleador, velar porque no se presente ningún tipo de accidente en su empresa y obvio, que el mismo trabajador se lastime o que dañe bienes de la empresa.
Incluso, podría establecerse en el RIT pruebas periódicas y aleatorias a su personal, sin que ello signifique ningún tipo de violación y por el contrario, podría sancionarse la negativa a presentarse a dichas pruebas, las cuales siempre deberán ser en horas y días hábiles.
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