Una señora nos ha escrito formulándonos la siguiente consulta:
“Por favor necesito urgentemente su ayuda. El domingo de 04 de junio del presente mes, fui sancionada por no asistir a una reunión que mi empleador realizó este día: Aclaró que a mí me llego el aviso de dicha reunión a través de un mensaje de texto, o sea que jamás fui convocada mediante documento escrito (carta, memorándum, etc.); además el domingo es mi día de descanso obligatorio. Yo trabajo 8 horas diarias, de lunes a viernes.
Necesito saber si es legal que me suspendan un domingo, siendo que ese es día de descanso obligatorio. Estoy muy desesperada, el memorándum aun no lo he firmado ya que yo les dije que primero iba a investigar si esto que están haciendo es legal.”
Vamos a responder la consulta de la lectora en consideración a que se trata de un tema de interés general.
Pero antes de responder la pregunta vamos a hacer la siguiente precisión. Aunque es común escucharle decir a los trabajadores, e incluso a algunos empleadores, que se suspendió al trabajador durante x días, lo cierto es que la medida disciplinaria no consiste en la suspensión del trabajador, sino en la suspensión del contrato de trabajo. Así pues al trabajador no se le suspende, se suspende su contrato de trabajo, lo que implica que se suspende para el trabajador la obligación de prestar el servicio y al empleador la obligación de remunerarlo.
Descendiendo al quid de la consulta, tenemos que la decisión del empleador de sancionar a la trabajadora por no haber asistido a una reunión programada por la empresa para el día domingo es manifiestamente ilegal, pues la ley no contempla esa posibilidad. Distinta sería la situación si a la trabajadora se le hubiera advertido que el tiemplo empleado en la reunión le sería remunerado por aparte.
Nos explicamos, si bien es cierto el trabajador le debe obediencia a su empleador, ésta sólo es exigible cuando se trata de la prestación de los servicios contratados y siempre y cuando con ello no se lesione la dignidad del trabajador.
Así, el empleador puede exigirle válidamente al trabajador que labore en tiempo extra o en días de descanso obligatorio siempre que le informe oportunamente de ello y quede claro para el trabajador que dichos servicios serán remunerados con los recargos de ley.
De ese modo, si el empleador programa eventos deportivos o de capacitación en días domingos o festivos, la asistencia del trabajador a tales eventos debe ser voluntaria, y por tanto su inasistencia a ellos no puede conllevar para el mismo sanción alguna. (No ocurre lo propio cuando esos eventos se realizan durante la jornada de trabajo).
Está claro que tanto los eventos deportivos como los de capacitación que programan las empresas están inspirados en buenos propósitos: integración de los trabajadores; mejoramiento del clima organizacional; enriquecimiento del conocimiento; desarrollo de sus capacidades, habilidades y destrezas, etc., con el fin de permitirle al trabajador el aprovechamiento de las oportunidades de crecimiento profesional y personal que se presenten más adelante en la organización, lo cual hace que dichos eventos sean atractivos y convenientes para los trabajadores.
De la conveniencia a la obligación
Pero pasar de la conveniencia a la obligación, y del incumplimiento de ésta a la sanción, implica para el empleador salirse de la ley.
Y si en el caso que nos ocupa, la decisión del empleador resulta arbitraria por el sólo hecho de la imposición de la sanción, la arbitrariedad se duplica cuando incurre en el despropósito de sancionar a la trabajadora con la suspensión de su contrato de trabajo durante un día de descanso obligatorio.
Ya lo dijimos que los efectos de la suspensión de contrato se contraen a relevar al trabajador de la obligación de trabajar durante el tiempo de la suspensión y al empleador de la obligación de pagar el salario de esos días.
O sea que la sanción significa para el trabajador no poder trabajar ni recibir salario, y para el empleador no recibir el servicio del trabajador ni pagar el salario. En últimas, ambas partes se perjudican.
Pero si el empleador suspende el contrato de trabajo durante un festivo o un domingo, es claro que el único que se está perjudicando es el trabajador pues se le está quitando una remuneración que ya es suya por disposición de la ley (en el caso del festivo), o por haber laborado la semana anterior en forma completa (en el caso del domingo). Y en ese caso el empleador no dejaría de recibir el servicio pues el trabajador no estaba llamado a trabajar ese día.
En conclusión, la sanción de suspensión del contrato no comporta para el trabajador la pérdida del salario causado, sino la privación de la oportunidad de causarlo.
Así las cosas, le sugerimos a la consultante mostrarle al empleador este comentario, y de no ser efectivo acudir ante el inspector de trabajo. Y si la sanción fue impuesta sin agotar el procedimiento disciplinario que debe contener el Reglamento Interno de Trabajo, la responsabilidad del empleador estaría aún más comprometida.
Fuente: www.gerencie.com